这个问题不能一概而论，需要看劳动合同中是否明确约定需要轮岗，以及单位规章制度中是否明确规定。

法律分析

有很多企业都建立了岗位轮换制度，关于轮岗，在劳动法律上并无明确规定，常散见于部门规章以及行业规范性文件。一般认为，轮岗制度是企业基于其经营自主权对劳动者岗位所做的适当调整。依据劳动关系的本质，从订立劳动合同之日起，用人单位对于劳动者具有一定支配权。用人单位为了完善员工的个人职业发展，找寻更适合其工作的岗位，或为了让其更好地锻炼，实行轮岗制度，使员工的工作岗位处于一个相对变动的状态中。而这种相对变动的岗位状态，其实是企业基于业务经营所需或对员工业务能力提升的考量，在企业规章制度的规范下对劳动者的工作岗位进行的合理调整，属于企业的用工自主权范畴。对于此种“轮岗”需要有几方面的限制：（1）轮岗的范围合理，即轮岗的范围必须是与劳动者自身技能拓展范围、用人单位对劳动者的培养目的相适应，轮岗的岗位跨度不得超过合理的范围；（2）轮岗的目的明确，即轮岗的目的一般在于提升劳动者工作技能，实现劳动者的最终定岗，轮岗后可能最终的结果等情况应该明确并告知劳动者；（3）轮岗的时间明确，即每个岗位轮流工作的时间范围应当是明文规定并告知的，不能“想轮多久，就轮多久”。符合上述几个特征的轮岗，并不是对劳动者岗位的实质调整，不涉及岗位和工资的实质变动（职务津贴和岗位补贴等不在此列），因此不能看作是对劳动合同内容的变更，而是对原劳动合同中“遵守用人单位关于岗位轮换的规章制度”的履行，也就无需与劳动者协商一致。

用人单位一旦对劳动者进行了定岗，那么这个定岗对双方都是产生约束力的。定岗可以在合同中约定具体的岗位，也可以通过合同中约定轮岗的方式来最终确定。无论是哪种方式，一旦确定后再行变更的，即构成对劳动合同的实质变更。显然在这种情况下，再进行轮岗就需要征得劳动者的同意，经双方明示或默示的协商一致了。

法律依据

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

《中华人民共和国劳动合同法》第十七条　劳动合同应当具备以下条款：

　　（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

　　（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

　　（三）劳动合同期限；

　　（四）工作内容和工作地点；

　　（五）工作时间和休息休假；

　　（六）劳动报酬；

　　（七）社会保险；

　　（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

　　（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。