在薪酬设计阶段，企业必须考虑市场行情、业绩表现以及员工能力。实现这一目标的核心在于准确评估岗位价值。岗位价值是指岗位对企业的贡献度，它独立于员工的能力和素质，是岗位固有的客观价值。岗位价值的高低是一个相对的概念，需通过比较同一企业内各岗位间的贡献程度进行判断。

岗位价值评估基于岗位分析，通过分析工作内容、职责及条件，制定工作说明书和任职资格标准。工作说明书清晰描述工作职责、责任及条件，而任职资格则明确指出适合该职位的人员应具备的素质。岗位评价体系依据预定规则，深入研究工作说明书与工作规范，以确定各个岗位的价值。这一过程直接影响岗位薪资的设定。

岗位价值的评估方法多样，非分析法包括排列法与分类法。排列法通过将岗位按重要性排序，划分等级，以确定职等。这种方法优点在于操作简便，适用于规模较小、职位数量有限的企业，但存在主观性问题，排序结果难以准确反映职位间的相对价值关系。

分类法则依据职位级别标准，将岗位归类到相应的等级中。这种方法通过设定职位等级体系，包含等级数量与定义描述，实现岗位的归类。分类法适用于大型组织，能灵活应对职位变动，但等级划分难度大，存在一定的主观性。

分析法包括评分法与要素分析法。岗位评分法预先设定若干因素，按规则评估岗位在各个因素上的表现，汇总得分以确定岗位价值。这种方法优点在于评价准确，易于操作，但过程繁琐且需专业人员参与，建立评价系统困难。

要素分析法通过设定评估因素，依据各因素等级计算积分，决定工作价值。这种方法操作简便，但需深入研究工作内容，确定评估因素及等级定义，要求评定人员具备专业技能。

进行岗位价值评估时，还需建立权威性的评估模型作为参考。上图展示了岗位价值评估模型，采用此模型进行评估时，需参照示例模式操作。