从系统培养核心人才的角度，推荐采用“关键岗位人才培养路径”的解决方案：

1.界定企业内部的关键岗位：定位核心人才所属领域

2.明确关键岗位的工作价值：梳理关键岗位核心工作

3.关联前序岗位的经验积累：明确核心工作经验习得所关联的内部岗位

4.评估核心人才的成长节点：根据内部岗位历练必要性，筛选必选岗位

5.设计人才历练成长的路线：合理安排必选岗位的先后顺序，形成路径

6.配套不同节点的培养举措：在岗位历练的同时配套相关联的培养举措

而在具体的人才评估方法上，现已有非常完整的多种方式可供选择，以下简要列举：

一、行为指针评估

这是伯特咨询最具竞争力的评价技术，基于多年项目积累的能力素质指标行为描述、企业实际胜任力管理案例，海量行业职能导向的能力素质模型数据库，提炼基于岗位胜任力模型的关键行为指针，作为评估工具。

其最大的特点是：

1、完全量身定做，紧密贴合企业员工管理的实际问题，应用效果显著，沟通反馈成本极低，是最贴切有效的评估解决方案；

2、应用广泛，可以用于招聘选拔、培训需求调研、绩效考核评估、胜任力综合评估、定岗定薪等多个管理模块；

3、易于推广和维护，与其他评价技术不同，行为指针评估非常易于各级管理者接受并理解，无需培训指导，即可开展评估应用或内容维护；

4、配套工具，我们不仅提供评估内容，还包括信息化工具平台，大大提高执行效率。

二、心理测试

指借助测评套题来评估潜在的心理特征或能力倾向。

三、智商与情商测试

使用国际通用的智商与情商套题。

四、结构化面试

是在考官与被测者直接交谈或设置被测者于某种特定情境，通过对其外部行为特征的观察与分析，以及对过去行为的考察，了解被测者素质状况、能力与个性特征等情况，从而完成对被测者适应职位的可能性和发展潜力的评价。