TUP（time unit plan），译为“奖励期权计划”，是现金奖励的递延分配，属于中长期的一种激励模式，相当于预先授予一个获取收益的权利，但收益需要在未来N年逐步兑现（也可以跟业绩挂钩）。

华为TUP主要适用于新入职员工：

第一年，往往是新入职员工的适应期，公司培养员工多，其贡献还无法提现，员工在第1年没有分红权。

第二年，员工已经适应华为的节奏，工作技能熟练起来，开始有贡献，员工在第二年有1/3分红权。

三年，员工的专业技能更多娴熟，深入了解了企业文化，对公司的贡献更多，可以取得2/3分红。

尤其是如今新生代员工比较看重短期利益，员工一进公司就能够得到这种激励，很容易留住人才。

管理一定要注重对人性的洞察，一定要顺人性，同时和人性的弱点作斗争。

薪酬的内容包括：基本工资、绩效工资、绩效奖金、特殊奖励、年终奖、福利等

绩效工资与绩效奖金，这两个词是常见用词，其区别在哪里呢？

绩效工资与考核挂钩，如一个人的工资是8000+2000，这2000要经过考核，根据考核得分给出2000中相应的比例，考核得满分则可以拿2000元的工资，就是绩效工资。

绩效奖金，涉及到奖金，一定会有奖金池的概念，奖金分为个人绩效奖金和团队绩效奖金。个人绩效奖金如员工A一个月最低完成应该是5件，如果A这5件都完成，并且每多完成一件，就会多给A100元，这就是绩效奖金。团队绩效奖金如公司拿出利润（假设1000万）的2%（20万）作为奖金池，根据参与分配奖金的每个人的绩效系数，从奖金池中分走相应的比例的奖金。所以绩效奖金代表完成超出基础任务的额外奖励。

那么绩效奖金应如何发放呢，具体包括三步骤：1、确定奖金池大小（两个维度：公司整体业绩、员工基本工资总额）；2、确定发放的对象（两种方式：普遍发放、区别对待）；3、制定发放多少的标准（可参考维度：岗位系数、个人绩效考核系数、工作年限）。