绩效沟通四阶段模型的核心在于目标制定阶段的交流与合作。这个阶段主要在员工绩效目标设定时进行，通过双方面谈的方式进行沟通，确保目标的确定性。

沟通内容涉及三个关键点：首先，明确绩效目标本身，它是通过双方深入讨论后达成共识的结果。其次，绩效实施措施，主管需要向员工阐述为了达成目标，企业及部门的期望标准，以及员工需要达到的工作标准。最后，目标实现所需的支持，包括检查方法、奖惩机制等，帮助员工明确行动路径和激励机制。

在这个过程中，主管需要清晰传达企业的整体目标和部门目标，以及对员工的期望。这样做有助于员工全面理解自身职责，避免盲目工作，增强目标导向性。通过这样的沟通，不仅避免了主管单方面分配任务，员工的主动性和认同感也会显著提升，从而更有信心地完成目标。

此外，目标制定沟通还有助于主管识别人才潜力。员工对目标的理解、实施措施的分析以及对完成目标所需条件的熟悉程度，都能反映出他们的思考深度和适应能力。如果员工能够详细陈述目标实现的策略，那么他们可能是企业的潜在人才；反之，如果员工对目标执行显得迷茫，但最终目标完成良好，这可能只是偶然的成功，这为主管评估员工能力提供了重要依据。

扩展资料

要想让绩效沟通顺利进行，必须进行几方面的准备，首先通过培训、宣传，让主管和员工们认识到绩效沟通的重要性和好处。同时，让人们学会绩效沟通的方法。然后从制度上建立系统的沟通制度，让员工尤其是主管有责任有义务进行沟通。这样，人员对沟通的态度也会发生显著变化，从原来的抵触到愿意沟通了。1 绩效沟通主要体现在四个方面：目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。四个方面相互配合，层层递进，共同构成了企业的沟通系统