随着HR三支柱模型在腾讯、华为、阿里等大型企业中的实践，HRBP分享增多，HR三支柱越来越引起管理者和业界关注。本文将深入解析其历史、转变原因，以及各个支柱的职责，帮助理解HR三支柱的实质。

1. HR三支柱的起源与发展

1997年，大卫·尤里奇提出HR三驾马车，即通过“Alignment”（与业务一致）和“Segmentation”（精准定位创造价值），旨在让HR更好地服务业务。

2. 从六大模块到三支柱的变革

传统HR工作按六大模块划分，但随着业务需求的变化，Aon Hewitt的研究提倡将HR转变为业务驱动力。HR组织设计的调整，让HR从职能导向转向业务导向，形成“资本”而非“资源”的管理思维，催生了HR三支柱结构。

3. 三支柱模型详解

HR-COE：专业中心，负责人力资源策略设计与管控，如薪酬、绩效等。

HRBP：业务伙伴，扮演战略实施、问题解决者和关系管理者角色，紧密联系业务部门。

HR-SSC：共享服务中心，处理基础行政工作，提升服务效率。

4. 适用条件与实操建议

大型企业需规模大、人力资源活动标准化，且高层支持，中小型企业可借鉴三支柱，按需调整。实操流程涉及招聘、入职、培训、绩效管理和薪酬管理。

5. HR角色转型

HR三支柱模式推动HR从供给导向到需求导向，个人成长路径多样，SSC、HRBP或COE，都能助HR从事务型向策略型转变。

总结，HR三支柱模型通过优化结构和角色分工，更好地支持企业业务发展，同时为HR职业发展提供了多元路径。