马斯洛需要层次理论描绘了人类需求从基本生理需求到自我实现的递进过程。每一层次需求得到满足后，个体便会追求更高层次的需要。同一时期内，不同层次需求并存，但被满足的高层次需求对低层次需求的满足影响递减。组织应识别员工未被满足的高层次需求，针对性激励。

赫兹伯格双因素激励理论则将工作因素分为保健因素和激励因素。保健因素关注避免不满，激励因素提升满意度。组织需确保基本需求满足，以增强员工满意度时，引入激励因素。

弗洛姆期望理论基于动机的三要素：效价、期望、工具性。效价衡量目标价值，期望为目标实现的可能性，工具性代表完成任务获得报酬的信心。组织应评估员工对任务的效价、期望、工具性，以最大化激励效果。

亚当斯公平理论强调公平感对激励程度的影响，公平感源于主观比较，比较对象包括同事间及个人历史情况。公平感缺失可能导致不满与工作积极性下降。组织需确保员工感知的投入产出比公平，以维持积极性。