公司中层管理干部绩效考核管理办法

一、总则

第一条：考核目的

1、通过对中层管理人员在一定时期内表现出来的工作态度以及工作业绩进行分析，做出客观评价。

2、把握中层管理人员工作执行和适应能力，确定对中层管理人员的开发方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确工作的导向；

3、保障生产系统流程有效运行；

4、给予中层管理人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发工作热情和提高工作效率。

第二条：考评作用。人员考评的评定结果主要有以下几方面作用：

1. 合理调整和配置人员；

2. 职务升降；

3. 提薪、奖励；

4. 教育培训、自我开发。

第三条：考评原则

1. 以绩效为导向原则；

2. 定性与定量考评相结合原则，定量考核为主；

3. 公平、公正、公开原则；

4. 多角度考评原则。

二、考评对象与考评周期

第一条：鉴于此次考核以量化考核为主，公司考评委员会对生产部、市场部、研发部、质控部中层管理人员进行考核，财务部、事务部、企管部暂不参加此考核。生产部主任协同相关部门对各车间主任进行考评。

第二条：考评分为月度考评、季度考评和年度考评。

1、月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。以上参考部门所有中层管理人员都要进行月度考评。

2、季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度考评得分由月度考核综合权衡所得。本公司以季度考评为主。

3、年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。参考部门所有中层管理人员均进行年度考评。

三、考评机构、考评时间与考评程序

第一条：考评机构：公司成立考评委员会（非正式常设机构）作为考评工作领导机构。考评委员会构成：XXX。企管部作为考评工作机构负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述和总结等工作。

第二条：考评时间：月考评于次月五日内完成；季考评于次月十日内完成；年考评于次年一月二十日前完成。

第三条：考评程序

相关考评者对被考评者提出考评意见，提供有效数据资料，企管部收集资料进行评估，将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后企管部根据考评结果归档。

第四条：月度考评程序：本考评实行交叉考核办法，所有参加考核人员都是考核者和被考核者，每月根据《交叉考核相关部门评分表》相关考核指标对相关部门进行评分，次月初将《评分表》交于企管部汇总。

第五条：季度考评程序：

1、季度考评范围包括所有中层生产管理人员的考核；

2、企管部组织各部门主任之间的考评，就各部门主任的主要工作业绩、工作能力和态度，结合月度考核结果，加权平均季度考核成绩，填写《部门、车间主任考核表》。

3、企管部根据各被考评人的考评结果，按照绩效奖惩规定，对其提出奖惩方案，报总经理审批。

第六条：年度考评程序：

1、年度考评程序同季度考评程序。

2、年度考评评定要求于下一年度首月二十日前完成，并汇总到企管部。

3、企管部负责平均各被考评人四个季度的KPI考核结果，并取得年度KPI指标数据，撰写《中高层管理人员年度考核报告》，交由总经理审核、签字，企管部负责存档。

4、由总经理主持召开高层会议，根据各被考评人的考评结果，提议各部门的奖惩方案。

四、考评方法及主体、考评维度、考评权重设计

第一条：考评方法及主体设计：考评方法是指针对考评对象所采取的考评方式。考评主体是指参加对考评对象考评的人。

　　由于在日常的工作中考评对象工作分工和岗位的不同，了解考评对象工作业绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的考评对象，考评方法、主体也应不同。

第二条：考评维度的设计。

绩效维度：指被考评人员通过努力所取得的工作成果；

能力维度：指被考评人员从事工作的能力。

每一个主要考评维度又是由相应的指标组成，对不同的被考评对象采用不同的考评维度。

1. 绩效维度包括：

1) 任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果。

2) 周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。

3) 管理绩效：体现的是管理人员对部门工作管理能力的结果。

2. 能力维度包括：

A、团队发展。

B、分析和决定能力。

C、计划和组织能力。

D、创新能力。

E、员工辅导能力。

为了保证对被考评者公平、公正的评价，考评主体只对被考评者熟悉并有密切关系的部分进行考评。

第三条：考评维度的权重

权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对重要程度。权重的作用在于：

1.突出重点目标：在多目标决策或多指标评价中，突出重点目标和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。

2.确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。每项指标的评价结果是它的权重总分和它的扣分值和之差。权重可以作为资源分配的导向依据。

五、考评结果的使用和奖惩

每第二季度初，由企管部负责按部门填写“季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份送达各部门，一份转递财务部执行结果，一份留存，年终汇总。

季度绩效考核奖不含基本工资和岗位工资，个人奖额根据个人季度考核分数确定。参与考核的中层管理人员绩效奖根据考核分发放，未参与考核的部门中层管理人员暂时按行政部门平均系数绩效奖发放。

第一条：中层生产管理人员季度考评结果作为年度考评的重要参照因素。

第二条：公司依据季度考评结果不同，对中层管理人员进行季度奖惩。

第三条：年度绩效考核是建立在季度绩效考核基础上，公司依据年度考评结果的不同，对中层管理人员进行年度奖惩。

根据部门担当岗位职责的不同，将季度绩效考核奖项划分如下：

车间主任季度考核满分奖金3000元；其中副主任季度考核满分奖金2100元；

绩效奖金分配规则：

1、60分—100分，结合以满分100分递减的方法，递减一分扣除=(满分奖金/100分)元。

3、60分以下，扣除全部绩效奖。

六、申诉及其处理

被考评者对考评结果持有异议，可以直接向考评委员会申诉。考评委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。

具体考评程序及方法见《考评细则》。

此《办法》从2009年第三季度试行。