公文筐测试，亦称“intraytest”，旨在评估求职者处理和解决多种工作情境的能力。以下步骤和策略可帮助求职者高效完成测试：

审题步骤包括：一，判断事件是否符合企业战略、工作原理、政策法规、职业道德及事物发展规律；二，明确需要解决的问题、具体措施；三，评估是否具备解决问题的条件；四，是否以战略角度考虑问题，确保解决问题的长远性和全局性。

针对员工离职问题，建议采取如下策略：

1. 授权下属进行离职直接性原因调查，包括离职员工、现有员工及上司的调查。

2. 细分流失率，深入了解流失原因。

3. 对有离职意向员工进行调查，了解其内部原因。

4. 调查离职的间接原因，如企业文化、绩效考核、薪酬福利、晋升机会及工作环境。

5. 进行竞争性原因调查，分析竞争对手和行业竞争态势。

6. 进行试验性分析，评估离职人员的工作表现、完成程度及外部原因。

7. 重新审视战略规划与人力资源规划，确保二者协调一致。

8. 审查和修改人力资源体系，提高其完善程度。

9. 制定人力资源管理方案，以适应企业创新战略。

10. 制定薪酬策略，吸引和留住人才。

针对高薪人才，应：

1. 制定以投资策略为主的人力资源策略。

2. 详细分析与竞争对手在招聘、绩效考核及薪酬设计的差异。

3. 分析与世界先进水平的差异，确定创新突破口。

4. 制定风险预案，细化创新与激励策略。

5. 建立良好组织形象，提高员工岗位成就感。

6. 提供更多责任、权限及稳定性，促进工作与生活平衡。

7. 吸引人才，注意企业形象、岗位吸引力、员工期望与需求。

8. 考虑员工素质，重视技术与管理能力。

9. 针对技术人员特点设计绩效考核，注重基础工作、专利研发及综合能力。

10. 采取领先型薪酬策略，同时考虑激励机制与薪酬形式。

设计专业技术人员薪酬模式，遵循原则，如人力资本补偿、高产出高回报、稀缺性原则等。

企业激励策略应兼顾内部与外部，重视长期激励方式。

在薪酬管理中，注意竞争环境、全面薪酬调查、工作价值评价及目标设定，确保薪酬体系内外一致性、公平性与合法性。

考虑长期激励，如股份、期股、股票期权等。

重视企业文化，将其融入薪酬管理。

将薪酬设计与整体人力资源管理体系相结合。

实施工作岗位轮换计划，提高员工满意度与忠诚度。

加入竞业限制条款，保护企业核心竞争力。

对升职降职进行评估与调整，确保人岗匹配。

综合分析企业战略与人力资源策略，确保其与企业整体发展方向一致。