很多企业在实施绩效考核时，往往流于形式，未能真正发挥其应有作用。据权威调查，70%以上的员工对公司绩效管理制度持有不满，这使得绩效管理成为企业管理的一大难题。构建合理的绩效管理体系，对于任何公司而言都是一个颇具挑战性的问题。

赵云阳老师认为，构建有效的绩效管理体系应包含以下八个方面：

首先，明确绩效管理的目的。绩效管理不仅仅是为了绩效考核，而是全体员工为了达成企业的战略目标，共同参与制定绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效面谈、绩效改进的持续循环过程。企业必须在实施绩效管理之前明确目的，否则整个过程将偏离方向。

其次，制定详细的岗位说明书。岗位说明书是将各个岗位、流程有机结合在一起的载体，是人力资源工作的基础。完整的岗位说明书是招聘、录用员工、员工绩效考核、企业制定薪酬福利政策、员工培训开发、员工晋升与发展的依据。

接着，制定绩效计划。绩效计划应包括本岗位在本次绩效周期内的工作要项、工作结果的预期目标、在达成目标过程中可能遇到的困难和障碍、各岗位完成工作时拥有的权力和可调配的资源、组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式等内容。

绩效辅导是绩效管理中最重要的一环，也是最容易被忽视的一环。绩效辅导的主要目的是帮助员工达到绩效目标，增加收入。领导者应定期对下属进行绩效辅导，包括对员工平时的绩效行为进行监督检查和对员工提出合理的要求给予帮助。

绩效考核是指考评者依据双方接受的考核标准，对员工进行考核，并将考核结果反馈给被考评者的过程。考核表单应尽量简单，最好是一日一小结，一个月一张表，避免占用日常工作太多时间。

绩效面谈是指绩效评价结束后，被考核者直接主管和被考评者通过沟通，对绩效评价结果进行确认，找出优势及不足，并制定相应改进方案的过程。绩效面谈要“检讨过去、把握现在、展望未来”，即对过去的工作进行总结，发现问题，对现有取得的成绩给予肯定，同时对未来绩效设定目标，实现绩效改善。

绩效结果的应用不应仅限于发放工资。绩效结果可以作为培训需求、岗位调整、职务调整、新员工转正、发放年终奖的依据。企业应充分利用绩效结果，通过绩效结果的应用起到激励的作用。

最后，强调制度与流程的重要性。制度和流程是企业管理体系的基础，只有制度与流程规范，才能从根本上保证管理体系的落地。企业应构建合理的绩效管理体系，注重过程管理，强调绩效沟通，让员工成为绩效考核的主体。