日本企业人力资源管理的三大法宝——“终身雇用制”、“年功序列制”和“企业内工会”，在国内外研究中被广泛认可。然而，其内涵在学界存在不同理解，一些提法值得斟酌。以下从长期雇用的习惯、年功序列制、以及企业内工会等方面深入探讨日本企业人力资源管理的特色。

日本企业普遍实行长期雇用的习惯，即员工一旦加入一家企业，便可长期工作，很少被解雇。这种制度虽然看起来不合理，但在实践中有其独特的适应性和稳定性。长期雇用并非严格的制度，而是双方默契的结果，没有具体的合约或制度保障。员工与企业之间形成了一种长期合作关系，共同渡过职业生涯。

年功序列制在日语中直译为“论资排辈”，体现了日本企业薪酬体系的层级性。基本工资通常分为多个等级，定期调整；津贴根据生活需要设定，包括交通、家庭抚养和住房补贴等；奖金为基本工资的3至6倍，按月发放，与职位、技术等级挂钩。晋升体系强调资历，年龄与职位的对应关系决定了职业发展路径，为年轻员工提供向上发展的机会。

企业内工会在员工入职后自动成为会员，而高级管理人员需办理脱离工会手续。工会与管理层之间的和谐关系是其重要特征，双方通过定期的协商解决工资、福利和工作条件等问题。随着社会变迁，劳资关系的对立色彩逐渐淡化，协商成为企业决策过程中的关键环节。

日本企业人力资源管理注重综合素质与团队协作，通过定期招聘和中途录用，强调应聘者的团队合作精神。企业内部采用轮岗制度，使员工掌握多种技能，增强工作灵活性和员工积极性。员工归属感的强调通过情感维系，形成命运共同体，提升员工的工作动力。

激励机制方面，日本企业以员工生活为基础设计薪酬体系，重视态度的绩效评估，强调沟通的重要性。通过连署与协商的决策程序和“饮酒”沟通文化，增强员工间的交流与理解。

内部资格制度作为培养人才的方式之一，为员工提供职业发展路径，减少离职意愿。这种制度使得员工难以轻易跳槽，因为技能在其他企业不适用，且存在经济风险。

21世纪以来，日本企业的人力资源管理面临挑战。长期雇用制度成为双刃剑，一方面有利于员工稳定和技能形成，增强团队合作，另一方面限制了人力资源的流动性和企业成本的控制。年功序列制开始松动，以吸引人才和应对高成本问题。工会性质从和谐走向对立，劳资关系面临调整。此外，少子老龄化、年轻一代价值观的多样化以及国际化趋势都对日本企业人力资源管理提出了新的要求。

面对这些挑战，日本企业需要探索适应时代发展的人力资源管理模式，包括优化长期雇用制度、调整年功序列制、加强员工与管理层的沟通、解决女性就业问题、应对年轻一代的价值观变化以及适应国际化需求。这些变化对于寻求中国式人力资源管理模式的中国企业具有借鉴意义。