猎头顾问的两板斧应该是Sourcing和Interview。

Sourcing是指候选人搜寻，要综合运用各种search方法包括CC、搜简历库、SNS网站、候选人推荐、人才网站、微博等多种方式穷尽行业内可能存在的目标候选人，这个动作强调全和快，是full mapping，一定要基于客户所在行业竞争企业分析来做有目的和条理、有广度和深度的搜寻，而不是盲目乱碰。

Interview是指筛选评估候选人，要融汇理解客户的发展战略、软硬实力、管理层价值导向、职位职责、薪资体系、空缺出现背景、录用决策特点等，以及行业人才储备和流动现状，运用简历分析、电话面试、结构化面试、人才测评软件、背景调查等方式来进行，核心是基于客户公司的胜任能力模型和录用决策特点对候选人做评估，而不是就JD看人或者凭客户HR及自己的感觉看人。如果一个顾问没有学会专业的面试，那他既无法甄别区分候选人，其实也无法真正理解客户的招聘要求即职位，他永远就只是一个Researcher，而且还不是一个好的Researcher。

这两板斧基本上就决定了一个猎头顾问的业绩和水平。目前多数猎头机构的问题是，注重前者而忽略后者，将面试留给客户去做。这样，猎头就只成为一种信息中介而已。

但即使Sourcing，在很多顾问那里也总是停留在不太成熟的水平上。最近，猎头行业里面所谓RS （Reactive Search 按照客户需求进行反应性搜寻）模式转为PS （Proactive Specialization 主动专注）模式的讨论很热闹，其实就和这个问题有关。个人觉得，“中国模式”论调有多不可信，这里的两种模式之区分就有多伪命题。因为在没有区分这两个模式之前，“主动专注”就早已经被成熟和高效的猎头运用自如了。停留在RS阶段竟然还在赚钱的同行，要么是运气太好，要么是客户关系不一般存在“放水”。所以，这俩种所谓模式之区分，其实只是方法和水平的区分，尚构不成“模式”。而PS主要就是针对Sourcing来说的，具备主动专注意识和方法的猎头顾问，得有市场扫描、行业分析的知识和能力，要熟悉国民经济分类标准和产业链概念，要精通客户所在行业的商业流程、组织架构、职位职责和胜任能力体系等，在search时候有full mapping的意识，做到从行业层面将主要目标公司都纳入视野且确定优先级，从目标公司层面将具体部门和职位的候选人一概收囊、一网打尽。这样长期积累下来，自然就是PS模式了，自然就“滋润”了。这其实又与传统猎头的另一个概念很相似--long list。如果顾问做一个职位，有自己或同事此前做过类似职位的search list作为long list，就会省力很多。没有谁没有几个项目总会得到这样的幸运支持，那就自己积累自己的long list，PS吧。

猎头工作其余的关键动作，BD和跟进HR。BD就是销售，一定要重视销售套路（比如开拓信息来源、认清目标客户的组织架构关键决策人物等）、销售语言和销售意识的养成，很多顾问做BD，在这上面还不是太专业，因为没有销售意识。跟进HR是销售和后期执行工作的杂糅，考量猎头的销售水平和顾问专业度，也从做生意角度考量猎头的敏锐度。是的，猎头实质就是个生意，就是Business。我们要以这个生意为业并使之繁荣！