培养“仕官生”的目的在于，促成一个龙湖内部造血机制的形成。

第一届仕官生招聘吸引了全国各著名高校的1000多名毕业生前来应聘，最终录取的人数只有20多人。

龙湖为“仕官生”设计了长达14个月的早期发展计划，“这一计划的实施，首先帮助他们确定了发展速度，第二是通过它完成从学生到职业人的转变，第三是让他们的目标更聚焦。很多时候，成功的关键在于精力集中不集中。本身十分优秀的仕官生往往面临更多的干扰因素，比如考研、出国、跳槽等，早期发展计划能让他们的目标更聚焦。而越早聚焦，他们成功几率就越高。”李鑫华如此介绍。

不仅如此，每个仕官生刚进入龙湖，都没有明确的岗位分配。他们首先要进行的就是轮岗。

由于龙湖的业态具有多元化特点，整个产品链当中的每个岗位每一环节都是仕官生们需要熟悉的。通过轮岗，仕官生不仅了解和掌握了产品设计、生产、营销和服务等每一个环节的内容，培养出广视角和全局观，更为重要的是，“仕官生”往往能从这个过程中找到适合自己的岗位。这种方式更有利于每一个“仕官生”充分挖掘出自身潜力。与此同时，人力资源部还会对“仕官生”进行相应的反馈和评估，让“仕官生”意识到自己的强项和弱项，以更好地去扬长避短。

从2004年至2009年，龙湖已经连续四年完成了对“仕官生”的校园招聘。通过对仕官生的选拔和培养，龙湖的内部造血机制已然形成。而“仕官生制度”还为龙湖培养了一批会带人的经理，并促使龙湖形成了一个乐于分享的企业文化。如今，第一批加入龙湖的部分仕官生已经在公司担任了中层管理职位。