企业中广泛应用的绩效考核方法具有独特的共性特征，这些特征可以归纳为以下八点：

首先，是“紧密拥抱型”，其特点是绩效考核与奖金发放紧密结合，如同一体，难以分割，形成了单一的评价体系。

其次，是“关系专一型”，这种考核方式强调单一指标对应单一奖励，以明确的指标对应明确的收益，体现了直接的关联性。

“轻计划重考核型”注重考核过程而轻视前期规划，指标设定时可能存在主观性，考核时则强调压力和竞争，形式较为激烈。

“强业务弱职能型”偏重于销售、生产等业务部门的考核，而对职能管理部门的评价往往流于形式，未充分考虑到全面性。

“指标业务化型”倾向将考核聚焦于业务层面，如销售额、成本和产值等，而管理指标的量化则相对较少，导致管理部分在考核中较弱化。

“指标量化悖论”反映了在追求科学公平时，对指标的量化处理，虽力求精确，但又因过于复杂而趋于简化，可能导致平衡失当。

“重算账轻分析型”在许多绩效考核中，主要目标是明确奖金分配，而对于问题的深入分析则相对不足，缺乏深度洞察。

最后，是“激励缺乏多元化型”，考核结果的单一应用限制了激励的多元性，如培训、晋升和福利等，与绩效考核的关联度不高。

值得注意的是，上述技术层面的特征如轻计划重考核、强业务弱职能等，以及管理导向问题如紧密拥抱、重算账等，都需要在实际的绩效考核中与企业的经济效益紧密相连，以实现教育技术在工作中的应用，提升教与学的质量。

扩展资料

所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。