1. 绩效考核是企业管理的基础部分，许多企业对此非常关注。然而，许多企业仅仅为了考核而进行考核，导致考核流于形式，这是绩效考核最大的问题。

2. 进行绩效考核的原因包括：业绩管理是管理者必备的能力；考核是业绩管理的重要环节；对员工的业绩进行制度性评价，以促进其改进工作；通过定期的考核，为管理者提供与下属进行深度沟通的机会，促进相互理解和信任；有助于管理者进行系统性的思考；考核可以为管理者提高业绩水平提供帮助，为人力资源部制定各项政策提供依据。

3. 绩效考核的构成包括职位管理、目标设定、业绩评估和业绩回报。职位管理是绩效考核的重要范畴，通过组织发展，会有各种各样的职位出现。组织发展了才有职位说明，通过职位说明才有了岗位评估，评估的结果就是我们每一个员工所拿到的职位工资的依据。

4. 绩效考核的过程包括：考核人与被考核人对于被考核人的目标或工作任务达成共识；考核人与被考核人就被考核人工作目标和工作任务完成情况，以及工作中存在的问题进行面谈；考核人与被考核人在业绩面谈基础之上，对被考核人的季度业绩进行评价，并提出下个工作的改进措施，最后对上个季度被考核人的业绩进行打分。

5. 绩效考核的原则包括：考核工作业绩和工作表现，缺一不可；考核工作表现应只谈行为不谈个性；对被考核人实施激励措施，进行业绩回报。

6. 在绩效考核中，人力资源部与部门经理应分清责任。人力资源部的责任包括制订业绩考核的管理规范、检查、监督业绩考核工作、收集、整理、分析业绩考核评价的结果、指导考核人完成考核业绩工作、利用业绩考核评价结果制定相应的激励政策、接收处理员工有关业绩考核的投诉。部门经理的责任包括制定适合本部门的考核办法、确定被考核人的考核要素、就被考核人的业绩与其进行深度的沟通、对被考核人进行业绩指导、与被考核人讨论发展计划、与被考核人讨论业绩回报的措施。

7. 业绩面谈是企业绩效考核中的重要环节。业绩面谈的价值在于，它为经理创造了机会，让他在员工心目中塑造企业形象。业绩面谈的技巧包括事先准备、鼓励下属充分参与、关注下属的长处、说话要具体、客观、态度要平和、始终把握面谈是双方的沟通。业绩面谈的内容应围绕员工的工作目标、任务完成情况、行为表现、工作总结和改进措施进行。

8. 绩效考核会流于形式的原因是很多事情做得不到位，导致员工和经理都不愿意参与考核。业绩考核能否成功更多取决于实施能力。