许多企业针对研发人员如程序员的绩效考核，其内容包含工作业绩、工作态度和工作能力三个维度。通常，此类考核是由评估小组进行评分，这可能导致考核结果受到评估者主观意志的影响，而非真正激发员工潜能。

研发人员激励机制设计的难点在于衡量工作量的不稳定性与复杂性。企业更应关注研发人员的实际工作产出，如完成的项目数量和质量。基于这一理念，研发工程师的薪酬策略应体现“多劳多得”，工作量与薪酬正相关。

研发工作的特性包括不确定性、独特性和复杂性，且工作价值不易量化。此外，研发项目的中止情况也给工作量评估带来挑战。

研发人员绩效考核应以量化为主。

首先，需要建立研发人员工作量量化标准。通过设定明确的绩效指标和工作量要求，确保评估的客观性和准确性。

接着，设置奖惩机制以鼓励多劳多得。根据历史数据，设定不同等级研发人员的标准工作量，并对超出或低于标准的工作量给予相应的奖励或惩罚。

此外，将晋升与日常考核结果挂钩，以避免主观评估和论资排辈现象，确保晋升与工作能力直接相关。

综上，这套绩效考核体系将工作考核、薪酬奖惩与晋升评价融为一体，有效解决研发人员考核、加薪和晋升过程中的主观性和不公问题。如需了解更多先进的薪酬绩效管理模式，欢迎查阅《全优绩效》一书，并享受免费咨询服务与绩效培训视频。