1. 近期效应：在绩效考核中，由于近期事件对评价者的影响，可能会过分重视近期表现，而忽视整个评价期内的整体表现。

2. 晕轮效应：这种效应发生时，评价者会根据员工某一特质或行为的具体表现，泛化至其他未直接观察到的领域，从而影响评价的准确性。

3. “与我相似”倾向：评价者可能会因为员工与自己相似的性格或特征，而给予更高的评价，忽略了客观的工作表现。

4. 中心倾向错误：在评价时，评价者可能会避免将员工评估在评分尺度的两端，即使他们的绩效确实分布在两端。这可能是由于评价者缺乏自信或担心得罪员工而影响团队积极性。

5. 过分严格或宽容：部分评价者可能存在过分宽容或过分严格的情况，这种主观倾向会影响评价的公正性。

为了避免这些误差，可以采取以下措施：

1. 明确考核目的：确保所有评价者理解绩效考核的目标和重要性。

2. 选择合适的考核方法：采用科学、公正的评价工具和方法，确保评价的客观性。

3. 将绩效管理视为系统：将绩效管理融入日常工作中，确保持续性和连贯性。

4. 促进行为习惯的改变：鼓励员工发展正面的行为习惯，以提高工作绩效。

5. 领导层关注：确保高层领导对绩效管理给予足够的重视和支持。

6. 持续改善：定期回顾和调整绩效管理流程，以适应不断变化的环境。

7. 发挥主管的职能：强化主管在绩效管理中的角色，确保他们具备必要的培训和能力，以公正、准确地进行评价。