工作分析是理解工作本质、职责、要求与环境的系统过程。它通过收集、分析和比较工作信息，为组织决策提供依据，提升人力资源管理的效率与科学性。此过程涉及多个阶段与要素，旨在形成工作描述、工作说明书等文档，辅助组织在招聘、培训、评估、薪酬与职业发展等多方面进行决策。

工作分析流程主要包括岗位导向型、人员导向型与过程导向型。岗位导向型从工作职责调查入手，人员导向型则从行为特性出发，过程导向型关注产品或服务的生产环节。信息分析涵盖工作名称、内容、环境与条件。结果表述形式多样，包括工作描述、工作说明书、资格说明书与职务说明书。

工作分析相关术语包括要素、任务、职责、职位、职业与职业生涯等。工作分析对人力资源管理具有基础性意义，促进生产力提高、管理现代化、量化管理与科学化标准。它有助于人员选拔、预测、培训、考核、激励、薪酬管理、定员定额等，对职业咨询、指导与岗位设计也至关重要。

工作分析结果通常以工作描述与说明书形式呈现，包括对工作环境、内容、条件的详细描述。工作分析的时机包括组织创立、职位变动或缺乏分析时。结果应用广泛，如选拔合格人员、制定人事计划、设计培训方案、提供评估标准、提高效率、建立合理薪酬制度、改善工作环境与职业指导等。

工作分析思想源远流长，从中国古代的管仲、荀况、柏拉图到西方的泰勒、闵斯特伯格，再到现代人力资源管理的不断发展。工作分析研究在第一次世界大战前后受到重视，特别是卡尔·舒尔茨、泰勒等人的贡献。20世纪后半叶，工作分析研究与应用在全球范围内加速，如麦克米克、悉尼·法恩等专家的发展。

工作分析方法多样化，包括目标清晰、语言精确、效度分析、行为与结果连接、应用策略等。人体工程学关注工作环境优化，人际关系哲学则强调人性化设计，如工作扩大化、轮换与丰富化。现代工作设计方法强调社会学与技术安排的结合，如HP工作设计与辅助岗位设计法。

组织设计是实现目标的关键，涉及岗位设计、原则与模型。岗位设计强调因事设岗、规范化、系统化与效率原则。组织结构模型包括直线式、职能式、矩阵式与事业部式等，各有优缺点。组织设计需遵循目标统一、效率、管理跨度、权限明确等原则。

工作说明书设计遵循明确目标、源于现实、指导帮助与分工协作原则。工作分析的程序包括确认职务、说明过程、分析、描述与运用。常用方法有职位问卷、工作写实、测时、工作抽样与面谈等。

岗位分级是将岗位归类，以岗位评价为依据，实现管理与激励。岗位分级具有调动积极性、确定薪资、提供晋升路径、合理定岗定员等意义。岗位评价基于任务、责任、技能、强度与环境等要素。岗位评价指标反映岗位价值，方法包括序列法、分类法、评分法与因素比较法。

工作信息的质量鉴定涉及信度、效度与精确性，通过统计方法评估工作描述的可靠性与有效性。信度通过一致性评价，效度通过关联性评价，精确性则反映信息的真实程度。点数评分法是评价工作描述的一种方法。

员工对工作分析的恐惧通常源于对变化的担忧与利益损失的预期，解决方法包括沟通工作分析目的、承诺与反馈。动态环境影响工作分析实践，包括外部环境变化、生命周期阶段与员工需求变化，需要适时调整工作分析策略。